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Luz verde para la Ley del Teletrabajo

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Luz verde para la Ley del Teletrabajo

  • Se fija en un 30% la proporción de la jornada laboral necesaria para acogerse a la modalidad a distancia
  • El teletrabajo será voluntario, reversible y cada empleado deberá pactarlo con su empresa

El teletrabajo ha estado en el centro de la conversación del ecosistema empresarial desde que el pasado mes marzo se decretara el Estado de Alarma en nuestro país ante la evolución de la pandemia del coronavirus. Entonces, millones de españoles improvisaron estaciones de trabajo en dormitorios y salones y meses después muchos de ellos continúan ejerciendo la actividad laboral desde casa.

La situación puso de manifiesto el vacío legislativo existente en torno al trabajo a distancia y la necesidad de regular esta modalidad con vistas a la consolidación de un modelo híbrido como principal estrategia de las empresas para gestionar la prevención de los contagios. Ante esto, el Ministerio de Trabajo comenzó a trabajar a finales del mes de junio en un anteproyecto de ley para establecer un marco normativo y las condiciones del teletrabajo, tanto para trabajadores como empleados.

El acuerdo se alcanza tras varias reuniones de la Mesa de Diálogo Social

Sin embargo, la primera propuesta del equipo liderado por Yolanda Díaz pareció no convencer ni a los sindicatos ni a la patronal en las primeras rondas de la Mesa de Diálogo Social. Los empresarios descartaron el primer borrador por la rigidez que presentaba para el empresario en lo relativo a la asunción de costes generados por el empleado. Asimismo, consideraban que el anteproyecto era desequilibrado, de enfoque errático y que estaba apartado de la realidad del tejido productivo.

Por su parte, los sindicatos señalaron la necesidad de atender a cuestiones como el derecho a la desconexión o el respeto de la jornada laboral, y proponían crear medidas específicas para la prevención de riesgos laborales, así como garantizar la seguridad y salud laboral de los teletrabajadores.

Pues bien, tras modificar el texto y celebrar diversas reuniones para concretar los puntos de mayor  fricción, parece que todas las partes han llegado a un acuerdo.
Estas son las principales claves de la nueva legislación:

Distinción entre trabajo a distancia y teletrabajo

La ley distinguirá entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).

Carácter voluntario y reversible

La nueva ley del teletrabajo está planteada desde el punto de vista de la voluntariedad de las partes. Por tanto, solo será posible acogerse a esta modalidad si tanto la empresa como el empleado están de mutuo acuerdo y se realizara de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa que resulten de aplicación. En este sentido, ninguna de las dos partes puede imponer unilateralmente el trabajo a distancia a la otra.

Además, la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o ineptitud, o el ejercicio de reversibilidad (volver a la modalidad laboral anterior) no constituirán causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales.

El horario y la jornada

El primer texto establecía en un 20% el porcentaje de la jornada laboral necesario para acogerse al modo remoto. Sin embargo, la patronal señalaba que podría producirse el “efecto día”, es decir, que al tratarse de la quinta parte, cualquier empleado que trabajase desde casa un viernes podría ser considerado teletrabajador. No obstante, tras las reclamaciones de CEOE y Cepyme, la propuesta de Trabajo ha elevado el límite hasta el 30%, lo que supone 11 horas semanales o, lo que es lo mismo, un día y medio a la semana.

El acuerdo deberá recoger el horario de trabajo, el número de días presenciales o la disponibilidad

En este sentido, cuando empresa y trabajador alcancen un consenso, deberá quedar recogido en un escrito que especifique el horario de trabajo, el número de días presenciales y a distancia, las franjas horarias en las que el empleado deberá estar disponible, el lugar desde donde se ejercerá la actividad laboral, el centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador o la duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

Asimismo, los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo realizado, incluyendo el momento de inicio y finalización de la jornada y los tramos de actividad. La empresa podrá “adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, pero con la debida consideración a la dignidad de los trabajadores.

Los gastos derivados

Dicho acuerdo deberá recoger también el inventario de materiales y herramientas necesarias para que el empleado trabaje en remoto. Según el texto, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados con los medios vinculados al desarrollo de su actividad.

El modo de compensación o abono de dichos gastos, así como el momento y la forma para ello, quedará determinado en la negociación colectiva o el acuerdo establecido entre la empresa y sus representantes legales.

De la misma manera, los consumibles y los elementos muebles, así como la vida útil o un periodo máximo para su renovación, también deberán quedar recogidos en el acuerdo, junto al inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia.

Teletrabajo y trabajo presencial

Ilustración by Freepik Stories

En encuentros anteriores de los distintos agentes sociales, ya se borraron las catalogaciones de gastos directos e indirectos y se ha acabado por establecer un marco. En este sentido, los empresarios tendrán que asumir los gastos de material necesario para el teletrabajo, por ejemplo los ordenadores portátiles, mientras que otros suministros como la electricidad quedan pendientes de las negociaciones colectivas de cada compañía o de los acuerdos individuales que se suscriban.

En cualquier caso, el acuerdo no será inmediatamente necesario en caso de pandemia o si se tiene que recurrir al teletrabajo de manera urgente.

Derechos de los teletrabajadores

El hecho de que un empleado opte por acogerse a la modalidad del trabajo a distancia o teletrabajo no deberá socavar sus derechos como trabajador de la empresa. Por tanto, no podrán sufrir perjuicio en sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo o tiempo de trabajo. Quienes se acojan al teletrabajo también tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; a la desconexión digital; al derecho a la intimidad y protección de datos; a la seguridad y salud en el puesto de trabajo y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad.

Prioridades de acceso a la modalidad presencial

En el lado opuesto, aquellos empleados que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Entrada en vigor y vigencia de los contratos

Uno de los puntos de conflicto entre las distintas partes es el relativo a la aplicación de la norma en aquellas empresas y trabajadores que hayan implementado el teletrabajo a raíz del “carácter preferente” durante la emergencia sanitaria. Según lo acordado, estas quedarían excluidas de forma temporal del Real Decreto-Ley de trabajo a distancia, que establece que como consecuencia "de las medidas de contención sanitaria derivadas del covid-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.

La ley tendrá un periodo transitorio de un año -que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años- para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo y que no prevean un periodo de vigencia.

El teletrabajo en la Administración Pública

En las diferentes reuniones se ha planteado que el teletrabajo en las administraciones sea voluntario y reversible, y que los empleados que opten por esta modalidad tengan los mismos derechos y deberes en función de las normas que se dicten en desarrollo del Estatuto, entre otros puntos.

El trabajo a distancia será un derecho básico para los funcionarios y se combinará con la modalidad presencial para garantizar siempre la atención física al ciudadano. No obstante, será cada una de las administraciones las que determinarán, a través de la negociación colectiva, el porcentaje de servicio que los empleados públicos destinen al teletrabajo. Y del mismo modo que la empresa privada, tendrán la obligación de habilitar los medios necesarios para que los funcionarios puedan teletrabajar.