Aceptar una oferta de trabajo, completar la documentación y no aparecer el primer día. Mantener varias entrevistas y dejar de responder justo antes de cerrar el proceso. Incorporarse durante unos días y desaparecer sin previo aviso. El ghosting, un comportamiento asociado durante años a las relaciones personales, las citas y, posteriormente, trasladado al ámbito profesional, ha entrado de lleno en los procesos de selección.

Una encuesta realizada por Resume Templates entre 1.115 responsables de contratación en Estados Unidos refleja hasta qué punto esta dinámica empieza a condicionar la relación entre empresas y candidatos, especialmente en torno a la Generación Z. El 54% de los managers de contratación aseguran haber sido ignorados por un candidato Gen Z después de haberle realizado una oferta de empleo.

El dato ha alimentado la imagen de una generación menos comprometida con los códigos tradicionales del trabajo, pero la fotografía resulta más compleja. El ghosting no aparece únicamente al final del proceso ni es exclusivo de los candidatos jóvenes. También existen empresas que dejan de responder, procesos que se prolongan durante semanas y ofertas publicadas sin intención clara de contratar. La propia investigación apunta así a una erosión más profunda de la confianza entre ambas partes.

La desaparición del candidato adopta diferentes formas según el momento del proceso. Entre los responsables consultados, un 22% señalan haber sufrido ghosting antes incluso de poder establecer el primer contacto, mientras que un 41% afirman que los candidatos dejaron de responder después de ese acercamiento inicial.
Tras la entrevista, el porcentaje sigue siendo elevado: el 38% aseguran haber perdido toda comunicación con candidatos después de mantenerla. Otro 22% señalan que algunos aspirantes nunca respondieron a la carta de oferta.

El comportamiento continúa incluso después de que exista un acuerdo aparentemente cerrado. El 27% de los responsables de contratación afirman que candidatos Gen Z aceptaron la oferta pero nunca completaron la documentación necesaria; un 26% aseguran que completaron el papeleo, pero no aparecieron el primer día; y un 29% dicen haber vivido casos en los que el profesional comenzó a trabajar durante unos días o una semana y después desapareció sin avisar.

El coste del “ghosting”

La desaparición de los candidatos no se limita a una anécdota incómoda para los departamentos de Recursos Humanos. El 66% de los responsables que han sufrido ghosting afirman que esta práctica ha complicado sus procesos de contratación.

La consecuencia más extendida es el aumento del tiempo necesario para cubrir una posición: lo señala el 54%. Ese mismo porcentaje asegura que el fenómeno les ha llevado a adoptar una actitud más cautelosa a la hora de realizar nuevas ofertas.
También hay efectos sobre la percepción del talento joven. Un 47% reconocen que ha disminuido su confianza en los candidatos de la Generación Z, mientras que un 34% afirman que ahora tienden a favorecer a profesionales de mayor edad.

El impacto llega incluso a la operativa interna. Un 35% aseguran que estos comportamientos han alterado la planificación de equipos o flujos de trabajo.
Pero el dato más extremo corresponde a aquellos que han optado directamente por excluir. Según la encuesta, un 7% de los responsables que han sufrido ghosting con candidatos Gen Z afirman que ya no considera a profesionales de esta generación en sus procesos de selección.

La reputación generacional puede volverse contra los candidatos

La percepción entre los empleadores es especialmente negativa. El 86% de los responsables de contratación consideran que la Generación Z tiene más probabilidades de hacer ghosting que generaciones anteriores: un 53% creen que es algo más probable y un 33%, mucho más probable.

Esta reputación hace que pequeños comportamientos cotidianos adquieran mayor importancia durante un proceso de selección. Cuando se pregunta a los responsables qué señales utilizan para evaluar la fiabilidad de un candidato Gen Z, un 68% mencionan la puntualidad en las entrevistas, un 65% la comunicación consistente durante el proceso, un 64% el interés demostrado a través de preguntas y un 62% la rapidez en las respuestas a correos y mensajes.
Un 36% también consideran las notas de agradecimiento o mensajes posteriores a una entrevista como una señal de compromiso.

“En un mercado laboral donde el ghosting ha creado desconfianza en ambos lados, pequeñas acciones como mantener la comunicación pueden tener un gran impacto”, señala Kara Dennison, Head of Career Advising de Resume Templates.
Para la experta, la cuestión no reside en exigir un sobreesfuerzo al candidato, sino en mantener comportamientos básicos de profesionalidad: responder, comunicar cambios de decisión y mostrar interés real a lo largo del proceso.

El “ghosting” no es solo cosa de candidatos

La interpretación generacional pierde fuerza cuando se observa la otra cara del mercado laboral. El 75% de los empleadores admiten practicar ghosting en algún momento de sus procesos de contratación.

Mark Beal, Profesor Asociado de Práctica Profesional en Rutgers University, advierte precisamente contra la idea de atribuir el comportamiento únicamente a los jóvenes. Según explica, también escucha habitualmente a estudiantes de la Gen Z que han avanzado por múltiples rondas de entrevistas hasta alcanzar fases finales y, después, han dejado de recibir cualquier respuesta por parte de la compañía.

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El ghosting y los trabajos fantasma dificultan cada vez más la búsqueda de empleo

Para Beal, la expansión del ghosting está vinculada a una transformación más amplia de la relación laboral. Desde 2020, la transición hacia modelos remotos e híbridos ha desplazado parte de las interacciones presenciales hacia entornos más impersonales, al tiempo que herramientas como Slack, Teams y Zoom, y posteriormente la inteligencia artificial, han aumentado la intermediación tecnológica entre empleadores y profesionales.

Su tesis es que cuanto menos personal es la relación entre empresa y candidato, más fácil resulta desaparecer de ella sin dar explicaciones, de forma que el problema empieza incluso antes de que exista un candidato concreto. 

Y también existen las ofertas de trabajo fantasma. Una investigación de Clarify Capital realizada en 2025 sobre más de 175.000 ofertas de empleo en Estados Unidos identificó que aproximadamente una de cada siete podían considerarse un “ghost job”. El término hace referencia a vacantes que permanecen publicadas durante más de 30 días sin que exista una intención real de cubrirlas.

Así, mientras las empresas cuestionan a los candidatos que desaparecen después de una entrevista o una oferta, algunos profesionales se enfrentan a procesos que pueden no desembocar nunca en una contratación real. La suma de ambas dinámicas alimenta un círculo de desconfianza. Los candidatos sienten que las empresas pueden prolongar procesos, dejar de responder o mantener abiertas vacantes sin recorrido; y los responsables de contratación interpretan determinados comportamientos de los aspirantes como una falta creciente de compromiso.

“El ghosting de la Generación Z no es únicamente un problema de la Generación Z. Refleja un sistema de contratación que ha perdido su confianza”, señala Dennison. La experta vincula esa desconfianza con factores como procesos demasiado largos, falta de comunicación o una presentación de la cultura corporativa que no coincide posteriormente con la realidad.

Las empresas empiezan a adaptar sus procesos

Parte de los responsables de contratación ya están reaccionando. El 52% afirman que comunican desde las primeras fases las expectativas de compromiso; un 43% realizan contactos amistosos entre la aceptación de la oferta y la fecha de incorporación; y un 37% adoptan un estilo más informal o conversacional durante las entrevistas.

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Además, un 34% retrasan el envío de la oferta formal hasta fases posteriores del proceso y un 24% incorporan actividades sociales o de integración con el equipo durante el onboarding para reforzar el vínculo antes de la incorporación.

Dennison considera arriesgado responder al problema excluyendo directamente a los jóvenes. La Generación Z constituye una parte creciente de la fuerza laboral y renunciar a ella reduciría el acceso al talento y podría generar, además, problemas vinculados a sesgos por edad.
Su propuesta pasa por revisar prácticas de contratación que posiblemente ya no funcionan: acelerar los tiempos, mejorar la comunicación, establecer expectativas claras y construir una relación basada en transparencia y respeto mutuo.

Cuando empresas y candidatos empiezan a asumir que la otra parte puede desaparecer en cualquier momento, la confianza deja de ser el punto de partida del proceso y empieza a ser algo que ambas partes tienen que ganarse durante el mismo.