La mayoría de los directivos no han recibido adiestramiento específico para ejercer esa responsabilidad ni entrenamiento en liderazgo. Este es el dato más significativo que se contiene en un estudio llevado a cabo en Reino Unido por el Chartered Management Institute (CMI) que revela que estos directivos accidentales, según el término que emplea la investigación para denominarlos, ocupan el 82% de las posiciones de responsabilidad y un cuarto de ellos ostentan posiciones senior o de alta responsabilidad. 

El CMI es una institución que promueve y acredita las buenas prácticas en la dirección y la gestión de empresas y para realizar su estudio, del que se ha encargado YouGov, ha entrevistado a un total de 4.500 profesionales entre empleados y directivos. Los responsables de la investigación señalan que, aunque este no es un tema novedoso, desde la pandemia ha habido un auge en la promoción a puestos de responsabilidad profesionales sin las capacitaciones precisas.

Ello se debió, según los expertos citados en el estudio, a que la pandemia generó una quiebra en el talento disponible y muchos profesionales muy capacitados para su trabajo, fueron promocionados a cargos de responsabilidad en un momento en que el aprendizaje adicional y el apoyo para conseguir una preparación adecuada para el liderazgo no eran posibles.

Las consecuencias de un jefe ineficaz

El impacto inmediato de la existencia de directivos accidentales o poco preparados para ejercer la responsabilidad o el liderazgo es que a los trabajadores les disgusta su trabajo y su situación en la empresa y, en muchos casos, la abandonan por esa causa. Según el estudio, de los empleados que describen a su jefe como ineficaz, un 27% se sienten seriamente poco satisfechos en su trabajo; un 15% se consideran menos valorados y un 34%, menos motivados. Las cifras correspondientes de aquellos empleados que sienten que tiene un jefe capaz y adecuado son 74%, 72% y 77%.

Otra diferencia entre ambos grupos de trabajadores es que la mitad los que no se muestran contentos con la capacitación de su jefe están pensando en dejar la empresa en los próximos doce meses, mientras que en el otro grupo ese porcentaje es menor del 25%. De hecho, un 28% de los 2.018 empleados participantes en la encuesta ya habían abandonado con anterioridad un trabajo por el mismo motivo.

Tampoco es halagüeña la situación entre los directivos, según el estudio. Un 18% de los mismos no confían en sus propias capacidades de liderazgo, lo que les genera problemas a la hora de abordar con la sensibilidad adecuada los múltiples asuntos profesionales y personales que plantea la gestión de un equipo; y un 60% se sienten confiados, pero estiman que les haría falta más formación. 
Siempre según los datos del estudio, un tercio de los directivos encuestados están asimismo pensando en dejar la empresa dentro del plazo de un año y casi la mitad considera que sus colegas han sido promocionados por sus relaciones y su personalidad más que por su capacidad de liderazgo y resultados. 

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Cultura corporativa

La cultura de la empresa es otro terreno en el que la presencia y actuación de los directivos accidentales puede tener efectos negativos. Así, solo un 25% de los empleados bajo la dirección de un manager de este tipo piensan que su jefe tiene buena cultura de empresa y menos aún recomendarían la compañía como un buen sitio en el que trabajar.

Los autores del estudio señalan que una vez que la gestión defectuosa de los equipos se ha instalado en una compañía, es difícil de erradicar. Ello se debe, en su opinión, a que los responsables y directivos temen hablar con sus superiores sobre su sentimiento de incapacidad y, a la vez, los empleados no se atreven a enfrentarse con esos directivos incapaces. Ello genera un círculo vicioso de silencio en el que prospera la gestión de personas ineficaz o incluso tóxica.

Un 20% de los directivos señalan que les hubiera gustado expresar su preocupación sobre sus capacidades y situación en algún momento, pero no lo habían hecho; de ellos, un 41% dijo que la razón del silencio es que no esperaban encontrar el apoyo suficiente por parte de sus los máximos responsables de la empresa.. 
“En algunas ocasiones, un manager poco eficaz puede desanimar a un empleado de informar sobre una situación problemática y, de esta forma, se convierte en un obstáculo para alertar a los máximos responsables sobre un riesgo financiero o reputacional”, afirman los responsables del estudio.