El mercado laboral europeo está atravesando un punto de inflexión a medida que los diferentes países trasponen a sus respectivos marcos normativos la Directiva Europea de Transparencia Salarial. Más allá de una cuestión legal, la situación abre una oportunidad para que las empresas mejoren su marca empleadora, la gestión de los equipos o los procesos de selección. 

Y es que conocer el salario de los compañeros o los criterios que aplica la compañía para establecer las retribuciones pueden mejorar la confianza de los profesionales en las organizaciones, según apunta una investigación de Infojobs. La plataforma encuestó en junio a 4.660 personas de la población activa, de entre 18 y 65 años, para analizar la percepción del impacto de la futura norma, aún pendiente de aprobación. 

La ley busca reducir y eliminar la brecha salarial y, para ello, establece nuevas obligaciones para las empresas en materia de información, justificación de las diferencias de remuneración y derechos del trabajador. Las medidas fueron aprobadas por el Consejo de Ministros y Ministras el 8 de septiembre, tras sobrepasarse la fecha límite de para la transposición fijada para el 7 de junio. 

Tal y como han explicado desde el Ministerio de Trabajo y Economía Social, la norma aspira a combatir la precariedad garantizando el acceso adecuado y desde el primer momento a las características esenciales de la relación laboral. En este sentido, estipula los elementos esenciales que deben figurar en el contrato laboral, entre ellos, fecha de comienzo, y de finalización si proceden; el contenido de la prestación laboral; categoría o grupo profesional; el convenio laboral aplicable; el tiempo de trabajo y distribución de la jornada, horas extraordinarias, vacaciones; duración y condiciones del periodo de prueba.  En lo que respecta a la retribución, se ha de especificar el salario base, complementos, modo de cálculo de conceptos variables y criterios de percepción. 

Además, una de las principales medidas es que los empleadores tendrán 30 días de plazo para facilitar a las personas con contrato en vigor la información que soliciten sobre sus condiciones de trabajo. Otra novedad es la incorporación de la visión tecnológica, ya que se ha de brindar acceso a los criterios y reglas algorítmicas que determinen las condiciones de trabajo, es decir, brindar información relativa a la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados aplicados a la toma de decisiones relativas a la determinación, la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo. 

La percepción de la transparencia

Uno de los principales hallazgos del análisis de Infojobs tiene que ver con las obligaciones relacionadas con los procesos de selección. La directiva europea establece que las personas candidatas deberán conocer el salario inicial o la banda retributiva antes de la entrevista de trabajo o mediante la publicación de la oferta. La intención con ello sería garantizar negociaciones más equilibradas y reducir posibles desigualdades retributivas. 

Estas medidas cuentan con el respaldo de los trabajadores: el 62% consideran que publicar el rango salarial mejorará la confianza en la empresa, un 60% creen que favorece la igualdad salarial y un 59% que contribuye a una mayor equidad retributiva. Además, más de la mitad (54%) entienden que reforzaría su poder de negociación con la empresa contratante. 

Desde la plataforma de empleo indican que estas percepciones encuentran ciertas diferencias por género. Las mujeres atribuyen un mayor impacto positivo a la publicación de los rangos salariales: el 67% consideran que incluir el salario en las ofertas contribuiría a reforzar la igualdad salarial y la confianza en las organizaciones, frente al 53% de los hombres. 

Desconocimiento sobre los salarios

Según Infojobs, esa percepción puede estar relacionada con una menor disponibilidad de la información salarial. Apuntan a que el desconocimiento sobre las retribuciones afecta especialmente a las mujeres, a trabajadores en microempresas y a profesionales con salarios inferiores a los 1.000 euros mensuales; todos ellos colectivos con una posición menos favorable a la hora de negociar sus condiciones laborales.

No obstante, el desconocimiento es una cuestión aún extendida. El 44% de los trabajadores reconocen no saber cuál es el rango salarial de un profesional con un perfil similar en su sector de actividad, y el 22% afirman no tener ninguna referencia sobre cuál debería ser su salario. Y la situación es similar si se pone el foco en el contexto de la empresa: el 41% de los trabajadores aseguran no saber cuánto perciben compañeros con responsabilidades equivalentes y solo un 20% podrían hacer una estimación.

También se observan diferencias por comunidades autónomas. Madrid y la Comunidad Valenciana registran los mayores niveles de conocimiento sobre los rangos salariales: en ambas comunidades el 57% de los trabajadores dicen conocer cuánto percibe un profesional con un perfil similar en su sector. El dato asciende al 60% cuando se trata de profesionales dentro de la misma empresa. 

El desconocimiento también afecta a la forma en que la organización fija los salarios. Casi la mitad de los trabajadores (47%) dicen no conocer o conocer parcialmente los criterios que utiliza su empresa para establecer las retribuciones y las revisiones salariales. Además, entre los profesionales que dicen sí conocerlos, solo el 23% consideran dichos criterios realmente justos y transparentes, mientras que el 30% creen que no son suficientes ni equitativos.

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Consejos para la transparencia salarial

Desde Infojobs entienden que los datos son un reflejo de que la transparencia salarial responde a la exigencia normativa, pero también a una expectativa creciente por parte de los profesionales. A este respecto, ofrece una serie de recomendaciones tanto para adaptarse a la normativa como para convertir la nueva ley en una oportunidad en lo que respecta a procesos de selección y gestión del talento. 
Así, aconseja: 

• Realizar auditorías internas: conviene llevar a cabo auditorías retributivas para identificar y corregir posibles brechas salariales no justificadas dentro del equipo
• Diseñar bandas salariales estructuradas: las ofertas de empleo deben basarse en criterios objetivos, neutros y vinculados al valor del puesto, de las competencias y de la experiencia, no a la capacidad de negociación de los candidatos
• Formación y reskilling para los equipos de selección y los managers: estos deben dejar atrás comparativas con salarios anteriores y enfocarse en los rangos comunicados para la oferta; y han de evaluar el talento basándose puramente en competencias.
• Comunicación interna: la transparencia genera confianza, por lo que las empresas no deben esperar a que sean los empleados quienes exijan los datos; han de integrarlos en la comunicación de sus políticas retributivas como parte de su estrategia de fidelización de talento.