Es probable que uno de cada cinco trabajadores cambie de empleador en los próximos doces meses. Un dato que refleja el movimiento denominado como “La Gran Renuncia” que lleva determinando el devenir del mercado laboral desde el impacto global de la pandemia y la transformación de los comportamientos y preferencias de los profesionales. Unas cifras solo reversibles si las empresas comprenden que retener a sus empleados requerirá, entre otras cosas, algo más que un salario; que el trabajo resulte satisfactorio en diversos niveles y que se otorgue la oportunidad de ser uno mismo.

Así lo apuntan los resultados del “Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022” elaborado por la consultora PwC publicado a finales del mes de mayo. El estudio, que explora los miedos y ambiciones de la fuerza laboral global, se apoya en una encuesta realizada en marzo a más de 52.000 individuos en 44 países y territorios. El análisis presenta también una radiografía de las cuestiones sociales que están impactando en los trabajadores con el objetivo de ayudar a los líderes empresariales a potenciar a sus equipos para alcanzar los objetivos de negocio.

La gran renuncia y las claves de la retención

Una de las principales conclusiones de la investigación es que el movimiento “The Great Resignation” no presenta signos de debilitarse. En este sentido, uno de cada cinco empleados tiene posibilidades de cambiar de empleador en los próximos doces meses, especialmente la generación Z (27%) y los millenniales (23%). Desglosando esta información, en comparación con este segmento de empleados, aquellos con pocas posibilidades de buscar otro trabajo aseguran encontrar su trabajo satisfactorio, sienten que pueden ser ellos mismos en el trabajo, o se sienten bastante recompensados económicamente. 

Por otro lado, el 35% de los empleados están planeando solicitar un incremento salarial en los próximo doces meses. Y es que el salario continúa siendo un factor esencial en la retención del talento, especialmente en el actual contexto de inflación global. No obstante, existe una brecha de género en este terreno, ya que hay una diferencia de aproximadamente 7 puntos porcentuales entre hombres y mujeres a la hora de solicitar un aumento, de solicitar una promoción interna o se sentirse justamente recompensados por su trabajo.

Con todo, los aspectos financieros no son los únicos que entran en juego a la hora de retener el talento. La satisfacción laboral y la oportunidad de ser uno mismo en el trabajo ocuparon el segundo y tercer lugar entre las prioridades de los empleados que consideraron un cambio de trabajo.

Para salvar esta brecha emocional entre los empleados satisfechos y aquellos que buscan entornos más adecuados, las empresas han de centrarse en traducir el propósito general de la empresa en acciones y comportamientos específicos para que los empleados puedan ver cómo su trabajo contribuye a ese propósito. Esto pasa por implantar nuevos modelos de liderazgo o hacer más fácil la vida a los trabajadores, eliminando por ejemplo la burocracia excesiva. Asimismo, pueden invertir en incrementar las habilidades los equipos, darles más autonomía y poner en marcha iniciativas para empoderarlos. 

Habilidades y capacitación

Parte de ese sentimiento de empoderamiento reside en las capacidades con las que cuenten los empleados. El 49% de los profesionales encuestados por PwC aseguraron que su trabajo requiere algún nivel de formación especializada, frente al 29% que apuntaron que sus países carecen de personas con las habilidades necesarias para realizar su trabajo. Esto genera una brecha percibida en habilidades, especialmente acentuada en países como Tailandia, India o Brasil, y en industrias como la atención médica, la tecnología o los medios y las telecomunicaciones. 

Según el informe, los profesionales que consideran que sus habilidades escasean son más propensos a solicitar una promoción (+20%) o un salario (+20%), pero también son más propensos a recomendar su empresa como lugar en el que trabajar (+20%), sentirse satisfechos con su trabajo (+24%) o sentirse escuchado por los directivos (+31%). 

Con la intención de solventar esta brecha en las habilidades, las empresas se están centrando en la capacitación, la mejora de habilidades o el aumento de salarios. Sin embargo, aspectos como la automatización o mejora del trabajo a través de la tecnología,  o el reclutamiento de nuevos perfiles parecen ser prioridades menores. Las compañías también están apostando por apoyar a sus empleados a través de programas de bienestar, y salud física y mental. 

En lo que respecta a la convivencia entre empleados y tecnología, solo el 30% de los encuestados dijeron que les preocupa que su función sea reemplazada por la tecnología en los próximos tres años. No obstante, el 39% afirmaron que les preocupa no recibir suficiente capacitación en habilidades digitales y tecnológicas de su empleador. Estos temores se encuentran especialmente acentuados entre los empleados de la generación Z. 

Temas políticos y sociales

En el actual mundo polarizado, los asuntos políticos y sociales ejercen un intenso poder sobre las personas. En este sentido, el 65% de los empleados de la encuesta de PwC apuntaron que tienen este tipo de conversaciones con frecuencia en el entorno de trabajo. Y aunque muchos líderes pueden considerar que abordar estos asuntos supone un riesgo, el informe indica que los aspectos positivos superan a los negativos. 

Los profesionales que aseguran haber recibido impactos positivos de tener este tipo de conversaciones destacan la capacidad de entender a sus compañeros, la creación de un entorno más abierto o el aumento de la empatía como algunos de los beneficios. Por contra, los individuos que consideran que las conversaciones han tenido impactos negativos apuntan que les ha hecho más reticentes a compartir su visión, les ha aumentado el estrés o les ha dificultado trabajar con personas con las que no comparte ideas. 

Con todo, los debates en torno a asuntos sociales y políticos se están produciendo sin impulso por parte de las empresas. Solo el 30% de los empleados dijeron que su empresa brinda apoyo para ayudarlos a trabajar de manera efectiva con personas que comparten diferentes puntos de vista. Desde la consultora indican que esto supone  una oportunidad perdida, dada la importancia de la empatía y la apertura para generar confianza.

Para solventar esta cuestión, los responsables del informe aconsejan establecer normas, ofrecer recursos y ayudar a garantizar que estas conversaciones se lleven a cabo en entornos seguros y sin prejuicios. Además, recomiendan poner el foco en escuchar, y no en llegar a conclusiones o generar consenso, de tal forma que el papel del líder se centre en traer humanidad e impacto social a la organización, no respuestas. 

La exigencia de transparencia

A raíz del impacto del coronavirus, cada vez más los empleados exigen que las empresas miren más allá del desempeño financiero hacia consideraciones ESG más amplias, particularmente en lo que respecta a la transparencia. Concretamente, el área en la que los profesionales consideran más importante la transparencia es la protección de la salud y seguridad de los trabajadores, seguido del impacto económico de la organización y de la apuesta por la diversidad y la inclusión. 

El hecho de que el impacto medioambiental se encuentre en última posición se debe a que solo el 23% de los empleados dijo que su empresa los ayuda a minimizar el impacto ambiental de su trabajo. Esto denota que la mayoría de las empresas están tomando medidas para reducir su huella de carbono y haciendo promesas de cero emisiones netas en el plano teórico, pero sin identificar cambios de comportamiento específicos que los empleados pueden hacer para impulsar una transformación real. 

Modelos de trabajo híbrido

De los encuestados por PwC, el 54% tiene posibilidad de trabajar de forma remota, frente al 45% que no. De los que pueden hacerlo, el 63% prefieren un modelo hibrido y esperan que sus empresas les ofrezcan este sistema durante al menos los próximos 12 meses. En cambio, el 26% prefieren el trabajo en remoto a tiempo completo y esperan que sus organizaciones les brinden esta opción. 

Sin embargo, la imposibilidad de ejercer el trabajo a distancia tiene implicaciones en el sentimiento de los empleados. Así, los que no pueden teletrabajar aseguran sentirse menos satisfechos con su trabajo, y son menos propensos que otros a decir que encuentran su trabajo gratificante, creer que su equipo se preocupa por su bienestar, o sentir que son recompensados ​​financieramente de manera justa. 

Noticias Relacionadas

La tecnología se une a los factores ESG como elemento clave de la reputación empresarial

Propósito, digitalización y diversidad: las tres tendencias que están marcando la agenda empresarial

Por otro lado, los trabajadores en remoto a tiempo completo se muestran preocupados por perder oportunidades de desarrollo. Este segmento de la fuerza laboral necesitan un enfoque más proactivo para la gestión del desempeño y el desarrollo profesional, por lo que los líderes deben distribuir las oportunidades de manera equitativa, independientemente de si los empleados van a la oficina o trabajan en casa.

Como conclusión, el informe de PwC destaca que los resultados son globales y que, por tanto, cada organización e incluso unidad de negocios tendrá que adaptarlos sus estrategias a las necesidades únicas de sus trabajadores. Asimismo, apunta que las empresas enfrentan una variedad de desafíos, que incluyen incertidumbre geopolítica y económica, problemas climáticos, cambios sociales y amenazas cibernéticas y, en este tipo de entorno, asegura que solo tendrán éxito si sus empleados están totalmente comprometidos, motivados y ansiosos por contribuir.

Más info.: Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022